作者 澀谷昌三
譯者 蔡青雯
出版社 天下雜誌
裝訂 25開,單色,一般膠裝
出版日期 2018/01/31
ISBN 9789863983163
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領導者的83則吸引力心理學

讓部屬甘願追隨你

「この人についていこう!」と思われるリーダーになる心理法則

★ 83則快速實踐的心理技巧,讓你確實抓住部屬的心
★ 擴大魅力、降低缺點,輕鬆成為獨具魅力的領導人

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文字字級

簡介

 
83則快速實踐的心理技巧

確實抓住部下的心,打造高績效團隊
 

領導人必須公平正確地體察部屬,成為指引部屬的明燈。透過這本書所教授的「表揚、勸戒、鼓勵」等基於科學領域的心理學原則,任誰能夠輕鬆成為部屬想要追隨的領導人。

本書詳盡地說明了養成領導魅力的重要因素,並且教導讀者該如何活用領導魅力。前半部分以「領導人該如何利用自我個性,擴大魅力、降低缺點」為初步的重點,後半部分則歸納了部屬的特質以及行為模式,以及其應對技巧。最後則介紹了提升領導力的溝通技巧與心理原則。如果不知道該如何和部屬互動與溝通,透過這本書,絕對能夠迅速實踐、獲得成效!
 
 
【專業推薦】
 
丁菱娟 / 世紀奧美公關創辦人
許書揚 / 保聖那管理顧問公司暨經緯智庫台灣分公司總經理
馮仁厚 / 台灣盛和塾幹事兼塾長理念導引人、群仁管理顧問公司總經理
黑幼龍 / 卡內基訓練大中華地區負責人
黃麗燕 / 李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁 
盧希鵬 / 台灣科技大學資訊管理系專任特聘教授
 

作者介紹


【作者介紹】

澀谷昌三(Shozo Shibuya)

 
一九四六年,生於神奈川縣。現任目白大學心理學研究所.社會學部教授。學習院大學畢業,東京都立大學博士課程修畢。心理學專攻、文學博士。歷經山梨醫科大學教授,轉任現職。以非語言溝通為基礎,創立「空間行動學」研究領域,因應現代心理學,以正確的敘述、平易幽默的文筆,解說研究成果。

主要著作《有趣又易懂!心理學的書》(西東社)、《解讀人心的心理學入門》(かんき出版)、《和身邊人士的關係更為輕鬆的心理學》(大和書房)、《以貌取人的判斷技術》《可以派上用場的心理方法43》《藉由舉止了解人心的技術》(PHP研究所)等。
 
 
【譯者介紹】

蔡青雯
 
日本慶應義塾大學美學美術史系學士。目前專職口譯與筆譯。
 

目錄


推薦序
PM型的領導者 / 許書揚
領導是一門永遠都要學習的課 / 黃麗燕

前言

目錄

第1章、領導者必須了解自己,改變自己
讓部屬想「追隨」的自我管理技巧
1. 領導者必須先審視自己
2. 「有為的領導者」是PM型
3. 每日言行打造良好的人際關係
4. 遵守規則的領導者會獲得信賴
5. 看透「部屬工作意願」的根源
6. 談話觸及部屬的內心
7. 與其「CS」,不如提高「ES」
8. 權限下放
9. 聚焦部屬的獨特之處
10. 領導者必須成為專家
11. 斥責之後,投以微笑
12. 「生性樂觀的領導者」容易成功
13. 談話時語調要低沉緩慢
14. 領導者要成為優秀的人生導師
15. 專業知識豐富的領導者受到尊敬

第2章、健談的領導者,使人仰慕
贏得部屬向心力的溝通技巧
16. 只須增加和部屬的談話機會
17. 有技巧地述說失敗經驗,能夠拉近關係
18. 閒聊能夠打開部屬的心房
19. 部屬的來信要立刻回覆
20. 和部屬共進午餐交談
21. 對話中存在著「心意溝通的距離」
22. 吩咐工作從小事開始
23. 交心之談適合使用圓桌
24. 必須發揮領導力時則使用方桌
25. 不疏遠討厭的部屬
26. 聊天就能夠消除部屬的不滿
27. 請求協助時稱呼「對方姓名」
28. 樂觀寬容部屬的失敗
29. 談話開頭不使用「可是」、「不過」
30. 談論樂觀的未來與遠景
31. 不固執己見
32. 威嚇效果不如柔性勸說

第3章、領導者應掌握部屬的個性
循循善誘出部屬工作意願的技巧
33. 透過「改善方法」提振工作意願
34. 讓自信十足的人在眾人面前表現
35. 在眾人面前表明決心
36. 成功率五○%的工作最能夠刺激工作意願
37. 和周圍的人一起工作
38. 嚴以律己,昭示眾人,防止部屬偷懶
39. 任命令人困擾的部屬成為領導者
40. 掌握部屬的個性,給予報酬
41. 不是只有報酬能夠驅使部屬認真工作
42. 領導者會傳達工作的樂趣所在
43. 獲得期待部屬就會積極行動
44. 「做得到」的實際感受,能夠刺激工作意願
45. 不賦予權限,部屬無以成長
46. 領導者指引下一個目標
47. 一件工作大家一起做,會形成大家一起偷懶
48. 不斷賦予期待
49. 將競爭原理引進職場
50. 在團隊內培育打破冷場氛圍的人

第4章、領導者不做無謂的讚美
驅動部屬的褒貶秘訣
51. 褒獎方式因人而異
52. 褒獎方式不用多,但要客觀
53. 斥責必須前後一致
54. 可否嚴斥,視對象而言
55. 不稱讚「能力」,稱讚「努力」
56. 絕不批判能力或是人格
57. 斥責部屬時,思考斥責目的為何
58. 部屬早上遲到,別等到中午才斥責
59. 愉快工作的領導者獲得仰慕
60. 對話在捧高部屬的自尊心時結束

第5章、領導者必須注意聆聽態度
改變部屬的「談話聆聽」技術
61. 開瓶器型領導者獲得信賴
62. 說話步調相同,對話才有交集
63. 拉近關係從「模仿」開始
64. 正視對方的眼睛
65. 懂得聆聽的領導者,也是優秀的應話者
66. 打開部屬心房的關鍵是肢體語言
67. 和部屬說話之前,先整理眼前的文件
68. 積極向前的態度,能夠提高人氣
69. 一開始被認為是「惹人嫌的領導者」也無妨
70. 和部屬討論時保持「最適當的距離空間」
71. 拉攏麻煩的人

第6章、領導者必須看穿女性心理,並加以回應
迅速判讀女性心理的技巧
72. 相較於言語,女性更重視表情
73. 相較於言語的邏輯,情感更為重要
74. 稱呼姓名,更能拉近關係
75. 嘗試配戴不同的領帶或眼鏡
76. 接受文件時,絕不一語不發
77. 不要隨便煽動競爭心態
78. 記得經常傳達訊息
79. 恭維並非壞事
80. 在對話當中加入「快樂用詞」
81. 從「視線」解讀女性心理
82. 從「肢體動作」解讀女性心理
83. 從說話習慣,解讀女性的真意
 

推薦序


PM型的領導者

許書揚(保聖那管理顧問公司暨經緯智庫台灣分公司總經理)

在人資管理顧問界服務了將近三十年,同時也當了二十幾年的外商總經理,因此,我經常被問到一些有關「領導」、「管理」的問題,尤其是「如何才能夠成為一個好的領導者?」這樣的問題。
 
很多年前,有一個風靡一時的刮鬍刀廣告,它的主要台詞是,「要刮別人的鬍子之前,先把自己的鬍子刮乾淨。」即使事隔多年,每當思考「如何才能夠成為一個好的領導者?」這樣的問題時,我總會自然地想起這句話。換言之,我認為,好的領導者必須以身作則,才能夠獲得部屬的信賴與認同。
 
本書的作者澀谷昌三先生是一位心理學教授,擅長以平易、幽默的文筆,解說現代心理學的研究成果,著作超過三百本以上。在本書中,澀谷教授從「了解自己,改變自己」、「掌握部屬個性」、「提升溝通技巧」以及「看穿女性心理」等方面,闡述「成為讓人想跟隨的領導者」的心理法則。閱讀之後,本人深感獲益良多,特別是「PM型的領導理論」以及「領導」、「管理」相關的心理學原則等等。
 
所謂的「PM型的領導理論」,簡單來說,P表示「目標達成功能(Performance)」,意指要求部屬達成目標的功能。M表示「團體維持功能(Maintenance)」,意指維持團體和諧的功能。換言之,PM型的領導者就是,既能夠提高部屬的滿意度,又能夠取得工作成果的領導者。渋谷教授認為,有為的領導者就是PM型的領導者。
 
至於「領導」、「管理」相關的心理學原則,舉例而言,領導者必須先審視自己的言行,並且觀察部屬的反應。必要時,適度地修正自己的言行。如此才能夠成為部屬甘願追隨的領導者。其次,部屬是否願意接受領導者的指導,關鍵在於彼此信賴的人際關係。此外,領導者的終極目標是成為優秀的人生導師。為此,不僅是能力與實力,人品與生活態度等也都必須讓部屬心悅誠服才可以。總之,在本書中,渋谷教授提出了許多發人深省的心理學觀點,值得我們好好地體會與實踐。
 
無論如何,從探討「領導學」的角度,本人誠摯推薦這本書,同時也衷心期盼每位管理者都能夠成為「讓人想跟隨的領導者」。
 
 
領導是一門永遠都要學習的課
 
黃麗燕(李奧貝納 集團執行長暨 大中華區總裁)
 
身為台灣最大的廣告集團執行長,每天上班,我必須面對超過兩百多名的工作夥伴。每位同事,都是有血有淚的獨立個體,但在工作上,又必須有一致的方向與堅強無比的戰鬥力。因此如何領導全公司往正確的方向前進,途中不斷修正航舵,與同伴挺過各種風浪,是我永遠都在學習的功課。
 
職業生涯中,通常我們會領導越來越多的人,不但涵蓋了不同的個性,也因為業務的擴增,會涉及更多不同的專業,這是領導中的「變」;而人有愛恨嗔癡、有自尊、有成就感的需求,也有面對挫折時的脆弱,這是人性,是領導中的「不變」。一位PM平衡的領導者,要有洞察人性的能力,本書提供了八十三項寶貴的領導技巧,其實都是從人性出發,非常值得細細思索。
 
做了這麼久的主管,老實說,到了現在,常常我也不知道問題的答案。因此所有的領導決策,還是必須回到自己的價值觀,書中開宗明義就提到「領導者必須先審視自己」。如何做一個自己尊敬的人?當我們學習了很多領導技巧,在關鍵的決策時刻,往往還是要回到自己的本心。而人是不斷在成長的,十年前的我與現在相比,許多價值觀也有了修正與改變,感恩有這麼多同仁包容我的錯誤,一起學習,一起成長。
 
每個人在一生中都是領導,可能是他個人或家庭、或社群、或職場,期許我們一起精進,讓周圍的人都能因我們而成為更好的領導。
 

前言


要成為一個「讓人想追隨」的領導者,僅有優秀的條件是不夠的,還必須具備依據心理法則、能使人心甘情願的科學技巧。只要運用這些技巧,大多數的人都能夠距離理想的領導者不遠。

在三十分鐘的團體討論之後,針對下述項目,評價自己和伙伴的貢獻度:①誰對團體討論有所貢獻(肯定面)②誰說的錯話最多?誰敘述的意見,會遭到他人的批評(否定面)?。

這項心理實驗,可以了解大家的想法多半是「在肯定面,夥伴對自己的評價言過於實,而在否定面,自己獲得的評價低於實際表現」。許多人認為他人評價自己時,過度浮誇優點或是貶抑缺點。

部屬在失敗時,擔心受到嚴厲責怪。部屬成功時,因為獲得過度褒獎,進而狂妄自滿。

這些都是聚焦放大所造成的結果,所以領導者的言行不應該打擊部屬,或是導致部屬目中無人。領導者必須擔任燈光師,在適當的時機,適當公正地聚焦注意部屬的心情。

巧妙操作「褒獎、勸諫、激勵」的聚光燈,就能夠成為「讓人想跟隨」的領導者。

本書解說部屬甘願追隨的心理條件,並建議活用的方法。前半部分的重點,介紹領導者了解掌握自己的個性、社交技巧,並發揮優點,改正缺點。然後,了解部屬的特性和言行,建議如何適切因應的技巧。最後,再舉例說明如何提高領導者資質的溝通技巧。

希冀本書能夠協助各位了解平常自己的方法是否正確,確認舉止行為是否需要修正,這將會是我的榮幸。
 
澀谷昌三
 

內文試閱


1. 領導者必須先審視自己

試著監控自己的言行

身為一位領導者,監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。

自我監視自己的狀況和行動,進而掌控,稱為「自我監控」。這是回顧自己的言行是否合乎時宜,進而可以適度改變行動。

請試著在部屬失敗時,審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒,或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式,能夠看清自己的模式。

在審視的同時,也觀察隨著自己言行的不同,部屬的言行有何改變。如果採取溫柔安慰的方式,而部屬的言行毫無任何改變時,表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒,結果部屬採取反抗態度時,也可能並不恰當。

 
觀察「言行」和「言行的結果」兩方面

審視自己的「言行」和「言行的結果」,就能夠慢慢了解因應各種部屬類型,隨著不同的場合,應該「採取哪種言行,才能夠獲得更滿意的結果」。根據自我監控結果,修正言行,就能夠確實朝著「有能領導者」邁進。

許多人以為知己甚深,其實不然;很多人通常都沒注意自己的言行模式。「了解自己」其實說易行難。

可是,想要發揮領導力,首要前提就是了解自己。

領導者有所行動時,適度回顧、審視自己的言行。這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。
 
 
2.「有為的領導者」是PM型

什麼是理想的領導者?

在領導力的領域當中,有一項「PM」理論。

P表示「目標達成功能(Performance)」,意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果,提高產能,要求部屬交出成果,這種是P功能強的領導者類型。

另一方面,M表示「團體維持功能(Maintenance)」。經常和部屬溝通、共餐小酌,維持團體內的和諧,這種是M功能強的領導者類型。

取得兩者之間的平衡,才能顯現強大的領導力。

一般而言,PM功能皆強的人(PM型),能夠提高部屬的滿意度,又能取得工作成果,是理想的領導者。職場的人際關係和諧,但績效不高,通常多半是M功能強的領導者(pM型);績效良好,但是年輕員工卻陸續辭職,通常是P功能強的領導者(Pm型);職場的人際關係不調,績效也不彰,應該就是PM功能皆弱的領導者(pm型)。

 
「Pm型」或「pM型」都行不通

為了超越現狀,想要成為「有能領導者」的話,請試著「自我監控」,審視自己的P功能強,還是M功能強。

如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的P功能強的人(Pm型),必須重視溝通,加強M功能,就離成為「有能領導者」又更近一步。

如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的M功能強的人(pM型),則必須成為重視工作產能,不時嚴格審視部屬的成果,加強P功能,就離成為「有能領導者」又更近一步。

善用所長,P功能不足時,加強P功能,M功能不足時,加強M功能,這是成為「有能領導者」的條件。
 
 
5. 看透「部屬工作意願」的根源

「不努力工作,就沒飯吃」無法撼動部屬的心

誘導部屬有心工作,需要賦予動機。賦予動機,是為了鞭策朝目標前進,引發行動的過程。

動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。生理的動機是「肚子餓了,想要吃飯」、「想喝水」等。社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。

以往工作的動機多半來自於生理的動機。「想要有飯吃,就必須工作」所佔的因素很高。

可是,現在的時代已不如往昔,必須每天為三餐奔波煩惱。對其父母如果有一定資產的人而言,即使暫時辭職不工作,仍可獲得生活上的資助。因此,提醒部屬「不工作,就沒飯吃」,無法撼動部屬的心。

 
對於擁有強烈達成動機的部屬,把酒暢談式溝通的效果低

現代上班族的動機主要是社會的動機。社會的動機分為「達成動機」、「親和動機」、「影響力動機」等三類。

「達成動機」是想要贏得競爭,達成目標,想要締造與眾不同的表現等動機。
「親和動機」是想要和更多的人做朋友,建立良好緊密關係。
「影響力動機」是認為自己具有影響力,並想要發揮影響力等動機。為了標榜自己,而購買名牌物品,誇示自己的業績等,是屬於影響力動機強的人。

領導者打算引導出部屬的工作意願時,必須分辨在這三種動機中,部屬的哪種動機較強烈。對於達成動機強的人,即使邀約小酌,疏通上下關係,卻不一定能夠轉化為工作動機。反而是對於親和動機強的人,增加溝通,比較容易轉化為強烈的工作意願。
 
 
7.與其提高「CS」,不如提高「ES」

「應對部屬的方式」和「應對顧客的方式」息息相關

提高公司的業績,重點在於提高顧客的滿意度「CS(customer satisfaction,顧客滿意度)」。當領導者帶領學習待客之道(待客的精神),設法提高顧客的滿意度,可是若提供服務的從業人員,工作時卻是滿腹怨言,如此一來將無法真正提高CS。

例如,在客服部門工作的人員,接到領導者的指示,必須「確實聆聽接納顧客的要求和想法」。

假設這位領導者是從不接納部屬的意見或想法,恐怕部屬會認為「你說你的,我做我的」,而無法收到任何的效果。部屬只會認為「領導人自己從不聽取他人的意見,竟然還要求我們要確實聆聽顧客的想法,簡直荒謬。」

相反地,平常就注意聆聽部屬想法的領導者,當指示「必須確實聽取顧客的想法」時,就深具說服力。

 
如何贏得團隊成員的滿意度?

如果希望提高顧客的滿意度,首先領導者必須提高部屬的滿意度。若部屬滿懷對工作的不滿、對公司的不滿,在面對客人的時候,當然不可能提供良好的服務。

換言之,CS的基礎建立在「ES(Employee Satisfaction,從業人員滿意度)」之上,ES越高,CS也隨之增高。

領導者必須隨時思考如何提高部屬的滿意度。例如重視和部屬的溝通,平常就確實聆聽部屬的想法,視情況適時誇獎或訓斥部屬,並且對工作成果給予公正公平的評價。

仔細觀察部屬是否對工作懷抱不滿,注意提高部屬對工作的滿意度,肯定能夠促使部屬締造佳績。
 
 
9.聚焦部屬的獨特之處

獨特性強烈的部屬,在職場容易遭到孤立

在職場中,應該會有部分部屬比較難搞,常使得領導者傷透腦筋。

對於難搞的部屬,可以從「獨特性」的觀點加以評斷。換言之,思考部屬的特色,包括難搞之處,視其為部屬的獨特性。

根據獨特性理論,當人類和他人過於類似時,會對自己抱持否定的情感。因此,為了減緩這種情感,會強調自己和他人的不同之處。

部屬在職場出現棘手的言行時,可能是部屬只能以這種方式,凸顯自己和他人的不同之處。當工作的成績或技術和他人無異,無法發揮自己獨特的強項特徵時,或許就會表現出難搞的態度,以便顯示自己和他人的差異。

 
如何挖掘難搞部屬的能力呢?

試著展現自己獨特性的人,具有下列特徵:
1.不在意他人認為自己是異類
2.不願遵從傳統或強諸於人的規則
3.主張自己的想法

對於這些特徵,領導者不視為缺點而視為獨特性的話,部屬感受到自己的獨特性獲得接納,進而提高對自己的評價,職場也能因此相安無事。

領導者必須注意每位部屬的獨特性,並考慮如何讓這些獨特性存在於職場當中。每人都能發揮獨特性的職場,具有多樣性,能夠順應環境的變化。所以,請多多思考如何組織運用部屬的獨特性。
 


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